Welche Möglichkeiten habe ich als Führungskraft?

Führungskräfte denken häufig, ja, wir müssen den Mitarbeiter jede Woche mal kurz loben um das schlechte Gewissen, das uns durch die Presse und diverse Studien gemacht wird, zu beruhigen.

Allenthalben wird behauptet, wir loben unsere Mitarbeiter zu wenig. Müssen wir dauernd um die Mitarbeiter herumschwirren und Lobeshymnen singen? Oder sollen wir sie nicht einfach ihre Arbeit machen lassen und nur eingreifen, wenn es brennt? Frei nach dem Motto „nicht geschimpft, ist genug gelobt!“

Die „Wahrheit“ liegt wie so oft, irgendwo dazwischen. Wir sollten etwas weiter denken, wenn es darum geht, gute Leistungen anzuerkennen. Grundsätzlich darf von jedem Mitarbeiter erwartet werden, dass er motiviert zur Arbeit kommt. Dafür erhält er ein angemessenes Gehalt, einen sicheren Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen, die es ihm ermöglichen, seine Leistung zu erbringen.

Wer hier bei der Aufzählung „angemessenes Gehalt“, „sicherer Arbeitsplatz“ und „gute Arbeitsbedingungen“ zuckt, erhält sogleich den Hinweis, was Mitarbeiter wirklich brauchen. Nämlich einen Vorgesetzten, der sich genau um diese drei Faktoren kümmert. Es ist Aufgabe, die Demotivation durch schwierige Arbeitsbe­dingungen zu verhindern.

Hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass alle drei Faktoren stimmig sind, dann braucht er auch nicht jeden Tag ein Lob. Wenn wir Unternehmen beraten, versuchen wir zuerst herauszufinden, wie es um diese drei Faktoren bestellt ist. Dann können Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern erarbeiten, wie sie diese Faktoren optimieren wollen.

Der Unternehmenserfolg setzt sich aus verschiedenen Bausteinen zusammen. Einen wesentlichen Beitrag leisten die Mitarbeiter. Das Missverständnis, dafür gelobt werden zu müssen, sollte intensiv mit den Mitarbeitern diskutiert werden. Mitarbeiter wollen im Normalfalle doch Leistung erbringen. Welches Menschenbild haben Mitarbeiter von sich, wenn immer jemand bereit stehen muss, der als Schulterklopfer fungiert? Sieht der Vorgesetzte überhaupt, was ich heute Tolles geleistet habe?

Ich denke, das ist das große Missverständnis an der Lob&Tadel-Diskussion. Vorgesetzte sind nicht vordringlich dafür da, mal eben schnell ein Lob auszusprechen, sondern eher, die demotivierenden Begleitumstände der Arbeit zu reduzieren. Wer seine Führungsarbeit so versteht, hat darüber hinaus Möglichkeiten, besondere Leistungen anzuerkennen.

Die einfachste Form der Anerkennung: lobende Worte

Also doch Lob? Ja, dann wenn außergewöhnliche Leistungen erbracht werden. Den Azubi zu loben, wenn er fünf super Kopien gemacht hat, würde ihn eher verstören, als in seiner Entwicklung vorwärts zu bringen.

Lob ist ein positives Erlebnis, das zu weiterer Leistung motiviert. Vor allem beim Verhaltensaufbau ist Lob nötig. Wenn also ein neuer Mitarbeiter eine Tätigkeit erlernt, oder besagter Azubi sich an eine neue Maschine herantraut, dann ist lobende Unterstützung sinnvoll.

Ganz anders sieht es aus, wenn wir langjährige Mitarbeiter loben. Diese können ihre Arbeit manchmal sogar besser als ihr Chef ausführen. Bei diesen Mitarbeitern geht es eher um die Anerkennung, dass sie verlässlich, Tag für Tag, ihre Arbeit tun. Ein gelegentlicher Wink, dass das gewürdigt wird, reicht oft aus. Vor allem gilt es, die stillen Mitarbeiter im Blick zu haben. Die „Lauten“ holen sich ihre Anerkennung in der Regel ab, aber die Stillen? Sie machen ihre Arbeit und es fällt nicht auf, bis…. ja bis sie ausfallen.

Wenn ich Lob verteilen will, dann ist es nicht anders als beim Tadeln. Der Grund muss präzise bestimmt werden, und der Mitarbeiter muss alleine verantwortlich für diese Leistung sein. Kein allgemeines Schulterklopfen, sondern ein spezifisches Bemerken der erbrachten Leistung ist maßgebend. So vermittle ich dann auch gestandenen Mitarbeitern ihren Wert für das Unternehmen.